GALAY | ОБУЧЕНИЕ 18

2022-07-01 15:15:09 Open / Comment

2022-07-01 15:15:09 Про мотивацию сотрудников. Часть вторая.

В прошлом посте (https://t.me/executive4k/90) я писал про различие понятий мотивации, стимулирования и системы оплаты труда. Итак, основные отличия мотивации от стимулирования в следующем:

• Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека («я хочу»). Стимулирование воздействует внешнее («ты должен»).
• Мотивация всегда позитивна, поскольку продвигает человека к его личным целям. Стимулирование может включать в себя позитивные и негативные толчки к действиям, необходимых компании.
• Мотивация свойственна конкретному сотруднику, поэтому всегда уникальна. Стимулирование направлено на группу работников, поэтому всегда универсально.

Вот тут вот есть 94 комментария по вопросу «Что вас мотивирует в вашей работе?»: https://clck.ru/qq2w3. Обратите внимание, про деньги пишут менее 5% опрошенных. И так всегда в таких опросах. Деньги - необходимое, но недостаточное условие для получения мотивированного сотрудника.

По моему мнению мотивирующая система оплаты труда должна учитывать факторы мотивации человека - обратная связь, развитие навыков, карьерные перспективы, статус, возможность зарабатывать существенно выше рынка. Вот пример:

• Постоянная часть, покрывающая базовые (гигиенические) потребности сотрудника. Частый вопрос - какая доля оклада в зарплате? Я считаю, что мотивированный работник не должен думать о том, как он оплатит квартиру, сад ребёнку, лекарства и еду. Оклад или фикс должны покрывать эти потребности. Для каждой должности размер, очевидно, будет разный. Базовые потребности кассира отличаются от потребностей директора по продажам.
• Продуманная система показателей, обеспечивающих переменную часть - они должны быть достижимыми, измеримыми, продвигающими работника и компанию. Тут должна быть прямая связь между деятельностью человека, его доходом и доходом компании. Если фикс утоляет базовый голод, то премии призваны сделать человека сытым. Здорово, если тут отсутствует потолок и есть возможность «рвануть».
• Покрытие издержек сотрудника по основной деятельности и обеспечение его всем необходимым для работы. Подписки на премиум-аккаунты, инструменты, утилиты, программы - все это должно быть обеспечено базово. Автомобиль - опционально (если используется для осуществления деятельности).
• Прописанный механизм оценки работы за период. Я вот тут писал о том, как это делаю: https://t.me/executive4k/45. Людей сильно мотивирует осознание результатов их деятельности. Такая встреча позволяет менеджеру получить апдейт по карте мотивации сотрудника, а сотруднику - обратную связь. Проводить 1/2 раза в год.
• Программа обучения на год или иные инвестиции в развитие сотрудника. Когда человек знает, что компания тратит на него деньги, развивая его навыки, это позволяет ему рассчитывать на долгую совместную работу и осознать, что тут он получает дополнительную ценность для себя.
• Адекватный социальный пакет, который действительно полезен для сотрудника. Страховка, питание, спортзал, кофе, напитки, массаж - вариантов масса. Компания оценивает, сколько она может позволить себе потратить на соцпакет и выбирает действительно полезные вещи. Тут важно не количество, а качество. Всем известны эти абонементы в спортзал, покрывающиеся пылью.
• Оцпион и другие возможности за результаты или выслугу лет. В силу того, что компании не готовы платить всем сотрудникам намного выше рынка (и это правильно), отлично работает схема с опционами - когда успешный сотрудник получает возможность получить долю от прибыли, часть акций компании или какую-то часть доли в компании за многолетний продуктивный труд.

На поведение ваших сотрудников влияют 3 основных фактора - мотивация, лояльность и вовлеченность. Компания Gallup разработала много лет назад опросник Q12, который дает информацию о том, как у вас в компании обстоят дела с этими факторами. Хотя это опросник вовлеченности, по моему опыту он позволяет оценивать и мотивацию, и лояльность. Однако я делюсь им как инструментом, который помогает в разработке мотивирующей системы оплаты труда в вашей компании.

Мотивируйте и будьте мотивированы! Open / Comment

2022-06-20 18:51:29 Почему маркетолог должен читать книги по менеджменту?

Материал от EDU GUSAROV
_____________________

Ключевая причина - не кругозор и его расширение в моменте и, конечно же, не желание вырасти и стать руководителем (оно этого не исключает совершенно). Основное - продать свои идеи и говорить с руководителем на его языке здесь и сейчас. И я тут не про знание того, что такое маржа, выручка, прибыль и может быть даже EBIDTA. Речь про понимание того, а кто перед тобой - ключ к тому, какие у него сильные и слабые стороны, что дает вам так всеми любимый win-win (победа двух сторон).

Я обратил внимание, что уже с год активно в сети цитируют инфобизнесмена Алекса Яновского, который ввел красивые и громкие слова в обиход топов, а именно:

Стуложопые: хорошие специалисты и менеджеры. Нет креатива — просто специалист. Усидчивость нужна для того, чтобы делать повторяющиеся процессы. Если человек полненький, то скорее всего он стуложопый.

Шиложопый: любят все одноразовое, съездить, договориться. Но они не могут делать одно и тоже несколько раз. Шиложопый придумывает новое, стуложопый улучшает существующее.

Есть еще и третий тип: хитрожопый, который всегда хочет взять больше, чем отдать. Нужен опыт, чтобы таких вычислять и убирать от себя подальше.

Что это такое? По сути, все в маркетинге и бизнесе - качественная и яркая переупаковка старых и смыслов. Откуда рерайт спросите вы? Все очень просто - своя интерпретация Ицхака Адизеса, которого большинство молодых предпринимателей просто не знает, потому что он мало выступает и его нет в тиктоке -:)

Адизес утверждает, что для эффективной работы компании важна комбинация 4 функций:

1. Producing results
2. Administering
3. Entrepreneuring
4. Integrating

Модель получила простое название PAEI, а предприниматели делятся на 4 типа:

1. Производитель - который удовлетворяет потребности своих клиентов. Здесь в равной степени важно качество товара или услуги, которую оказываем. Тогда таких клиентов станет больше.
2. Администратор - тут из названия понятно, что системный руководитель, который свои усилия направляет на постоянную оптимизацию издержек, минимизацию рисков. Он склонен к рутинной в какой-то степени работе, но это моя вольная трактовка того, что я сам встречал в жизни.
3. Предприниматель, например, Вы или я - придумать, запустить, все новое и всегда в тренде. Это драйвер, который никогда не даст компании стоять на месте, но без системных людей в команде он в состоянии и развалить все. Да, так может быть тоже.
4. Интегратор - это лидер, создающий общие традиции, ценности, корпоративную культуру организации. И я тут не говорю, что те, что выше не могут этого делать, но у него особая роль, он всегда определяет общую стратегическую цель и направляет усилия команды только на нее.

Так или иначе вариантов PAEI может быть много, но в команде ты четко должен понимать как и чем ты можешь помочь тому или иному типу руководителей. Я, например, знаю, что мы делаем курс для руководителей бизнеса, которым нужно упорядочить маркетинг и если они относятся к entrepreneur, тогда знать как и кому делегировать процесс и наладить точки контроля. Если же человек относится к administrator, тогда дать набор инструментов и фреймов, которые будут представлять из себя циклические и разовые задачи с понятными kpi по внедрению и контролю.

Важно понимать понимать кто перед тобой и как ты можешь помочь закрыть проблемные вопросы, а он и сам знает какие. Надо лишь задать нужные вопросы и понять какой тип руководителя с тобой имеет дело. Они все хороши по-своему, но представление - ключ к деньгам в этом конкретном случае. Кстати, предварительная запись на курс "Маркетинг для руководителей" у Галины. Как только, так только сразу все расскажем;)

Делаем 100 реакций или пост не зашел?!

#партнерскийматериал Open / Comment

2022-06-17 16:49:03 Open / Comment

2022-06-17 16:48:46 Про здоровье

Я очень давно и долго занимаюсь своим здоровьем. Искал различные способы привести себя в форму и должную физическую кондицию. Я пробовал почти все: диеты, спортзал, тренировки, но все было тщетно. Генетика, возраст и неправильное питание работали против меня. Мой стабильный вес был около 100 кг при росте 181 см, что меня сильно не устраивало.

Я занимался борьбой у Александра Вороновича и это позволило в течение 4 месяцев восстановить физическую кондицию. Это реально очень крутой и результативный опыт. Сильно рекомендую Сашину академию, если вы хотите вернуть/создать силу в организме. Вот тут подробнее о них: https://combat-voron.by

К сожалению, на весе спортзал и борьба не отразилось особенно - я все время был около 95 кг.

Однажды, лет 5 назад, я сильно похудел килограмм на 15 по непонятным мне причинам. Полагаю, это было связано с интенсивными психологическими и рабочими нагрузками, когда нужно было много и напряженно работать, решая параллельно рабочие и личные вопросы. Поскольку эта потеря веса была неосознанной, вес вернулся с профицитом в течение года.

Я стал заниматься более интенсивно в спортзале и однажды мне написал Саша Ярославцев (https://instagram.com/sasha_yaroslavcev?igshid=NDBlY2NjN2I=). Он сказал, что, судя по моим фото, у меня проблемы с печенью и мне не победить вес спортзалом.

Как человек с критическим мышлением и умением слушать я пошел и проверил печень. Она действительно оказалась не в порядке. Врач посоветовал диету (в который раз), мол, это возрастные изменения, и сказал «наблюдать».

Меня такие рекомендации не устроили и в прошлом году я пошел в программу Total Detox к Саше (http://totaldetox21.tilda.ws). За 21 день я полностью изменил свое пищевое поведение, избавился от вредных пищевых привычек и сформировал новые полезные. Из результатов:

• Я похудел к этому моменту на 20+ кг;
• Улучшил клиническую картину по организму;
• Получил массу энергии;
• Стал лучше выглядеть (фото прилагаю 104 vs. 81), но продолжаю работу над собой.

И это все без утомительных диет, шарлатанских советов и шаманских обрядов. За это время сформировался мой топ рекомендаций для мужчин 30+:

1. Наладить питание, сократив предельно количество углеводов/сахара и уменьшив количество приемов пищи. Завтрак я отдал врагу, хотя это было совершенно неочевидно. Вот отличная книга про то, почему после 30-ти мы начинаем набирать, даже если ничего не меняли в жизни: https://oz.by/books/more10865329.html

2. Ходить, ходить, ходить. При желании и возможности - бегать (мне не очень нравится). Основная причина смертности в мире - это сердечно-сосудистые заболевания, поэтому любая регулярная кардионагрузка продлевает вам жизнь.

3. Проводить тренировки в зале или заниматься интенсивными видами спорта пару раз в неделю (люблю баскетбол). Я сейчас участвую в челендже по отжиманиям, который запустил Николай Бунь (https://t.me/+Vzu7t59SwoMlPdWc). Присоединяйтесь.

4. Спать не менее 8 часов. Это прямо очень важно для нервной системы и для всего организма целиком. Очень важно качество сна - длительность фаз, особенно фазы глубокого сна и «быстрого движения глаз». Трекеры сна (я пользуюсь часами Garmin fenix6) позволяют вам получать информацию о том, как вы спите и предотвратить серьезные проблемы. На эту тему есть отличная книга - https://oz.by/books/more10747771.html

5. Уменьшить количество стресса в жизни. Решить проблемы на работе и личной жизни, сократить количество токсичных отношений и треш-тока. Организм очень чутко реагирует на ваши переживания и на фоне некачественного сна развиваются болезни, существенно ухудшающие качество жизни.

6. Почаще обнимать близких людей и говорить хорошие слова окружающим. Это позволяет и стресс снизить, и настроение улучшить, и радости в жизни прибавить.

Будьте здоровы! Open / Comment

2022-06-07 17:11:34 Про мотивацию сотрудников. Часть первая.

Мотивация, стимулирование и система оплаты труда - эти три разных понятия используются менеджерами для совершения сотрудником определенных действий, нужных компании. Они совершенно разные и в этом посте я хочу разобраться в том, как это все работает.

Система оплаты труда - это комплекс показателей, которые связывают действия сотрудника с целями компании. Система включает в себя материальные и нематериальные меры по мотивации и стимулированию сотрудников для достижения целей компании.

Мотивация сотрудника - это внутреннее эмоциональное состояние, которое побуждает человека к действию. Мотивация долгосрочна, действует до тех пор, пока у человека не пропадет потребность.

Михаил Литвак говорит, что мотивация человека крутится вокруг трех вещей: навыки, деньги и статус. Для профессионалов и будущих профессионалов экстра-класса основная мотивация - это приобретение навыков. Именно они ведут к деньгам и статусу. По этой причине, кстати, мировые компании могут платить специалисту меньше, чем локальные, поскольку работа в такой компании повышает статус человека на рынке в будущем.

Стимулирование сотрудника - это внешнее принуждение человека к действию. Стимулирование работает краткосрочно, «тут и теперь». Вы помните, что стимул происходит от латинского слова stimulus — палка погонщика слона или острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола, запряженного в повозку.

Есть позитивные стимулы, которые могут повышать мотивацию человека или не влиять на нее в долгосрочной перспективе:
• премии за конкретные результаты, нужные компании в этот период;
• компенсации за разъездной характер работы;
• доплаты за использование активов сотрудника (жилье в home-office, автомобиль, техника);
• надбавки за стаж и выслугу лет,
• похвала за достижение, etc.

Есть негативные стимулы, которые снижают мотивацию людей даже в среднесрочной перспективе:
• штрафы за нарушение правил компании;
• штраф за неудовлетворительную работу;
• страх потери работы;
• выявление лучших и худших сотрудников;
• выговоры.

Обычно системы оплаты труда построены именно на стимулах и в этом их основная проблема. Эти системы нацелены на то, чтобы распределить определенную часть выручки на фонд оплаты труда, а не мотивировать сотрудника на подвиги. Вы наверняка сталкивались или слышали о ситуациях, когда сотрудник заработал по системе в 2-3 раза больше обычного, а компания отказалась совершать выплату в полном объеме, потому что это не твоя заслуга и бла-бла-бла. О какой мотивации тут может идти речь?

Еще одна проблема в том, что у каждого специалиста есть средняя цена по рынку. И компания придумывает систему оплаты труда, которая обеспечивает именно такой доход. Например, торговый агент в Беларуси в среднем зарабатывает 1000-1500 рублей. В торговых компаниях действуют разные системы оплаты труда, но они фактически являются правилами распределения выделенной суммы денег в коридоре от 800 до 2000 рублей в зависимости от показателей. Это обеспечивает гигиенический уровень дохода, а никак не мотивационный.

По двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга существуют две основные категории факторов оценки удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе (гигиенический уровень), и факторы, мотивирующие к работе (мотивационный уровень).

К факторам гигиены относятся условия и система оплаты труда, отношения в коллективе, уровень и качество менеджмента и, разумеется, стимулирование. Так вот отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, даже гигиена обеспечена, она не вызывает удовлетворения и не способна мотивировать человека.

Именно поэтому система оплаты труда должна учитывать факторы мотивации человека - обратная связь, развитие навыков, карьерные перспективы, статус, возможность зарабатывать существенно выше рынка. Об этом я напишу следующий пост.

А что вас мотивирует в вашей работе? Open / Comment

2022-05-30 18:55:54 Про commitment

Есть в английском языке слова, которые обладают гораздо большей силой, чем их перевод на русский. Среди них creativity (креативность), now (сейчас), excited (взволнованный) и commitment (обязательство).

Commitment - это гораздо больше, чем обязательство. Так же как now намного сильнее, чем сейчас.

Посмотрим на определения:
• Из стартаперского словаря: «Комитмент — подтверждение от инвестора, что он будет участвовать в проекте. Бывает хард (письменное) и софт (устное, предварительное)» (с) «Секрет фирмы».
• Из словаря Оксфорда: «Commitment is the state or quality of being dedicated to a cause, activity, etc.» (состояние или качество быть преданным какому-либо делу, деятельности и т.д.).

Впервые я столкнулся с понятием commitment (комитмент), работая в Mars. Когда сотрудник получал план, он, конечно, приступал к его выполнению и мог/хотел его достичь. Но когда я беру на себя commitment, достижение поставленной цели становится [самым] важным делом на данном этапе жизни.

То есть commitment предполагает, что дело будет точно сделано, а не «я постараюсь», «приложу все усилия», «i’ll do my best». Ты, в общем, не допускаешь мысли, что оно может быть не сделано.

Человек, взявший на себя commitment, отличается от человека, взявшего задачу в работу, так же, как лев, добывающий пищу в саванне, от циркового льва, выполняющего указания дрессировщика. Комитмент - это как клятва, данная самому себе, нарушить которую можно только с большими моральными издержками.

Вероятность достичь выдающегося результата у человека с комитментом значительно выше, чем у человека с обязанностью. Подвиг - это результат реализованного комитмента.

Вот необходимые, но недостаточные, условия для того, чтобы человек взял на себя комитмент и был готов к подвигу:

1. Установить атмосферу доверия с человеком, чтобы у него было понимание взаимной выгоды от достижения обсуждаемой цели.
2. Обеспечить обоюдное понимание, как желаемый результат продвигает человека вперед. Проще говоря, чтобы человек знал, зачем ему это нужно.
3. Получить подтверждение от человека, что он берет на себя commitment и это для него важное дело.

Авраам Линкольн, говорил, что комитмент - это то, что превращает обещание в реальность. Ты можешь выполнить задачу на 98%, но, когда ты взял на себя комитмент, твоя минимальная планка - это 100%. Почему это важно? Представьте себе разницу между 98% и 100% на примере, когда вам нужно перепрыгнуть пропасть.

Желаю вам научиться брать на себя commitment и окружать себя людьми, которые умеют это делать.

У вас есть commitment по жизни сейчас или вообще? Поделитесь в комментах, пожалуйста. Open / Comment

2022-05-17 19:28:52 Почему [все] [не]любят продавцов?

В своем FB я задал вопрос: За что вы не любите продавцов? Можно 2-3 слова. Вот тут можно посмотреть результаты: https://www.facebook.com/iGalay/ (это очень полезно для понимания, как не надо в продажах).

Из опроса видны следующие основные причины:
• Навязчивость
• Заскриптованность
• Неумение слушать
• Безразличие
• Незнание продукта.

Прочитав это все, закралось предположение «Может это был ненастоящий продавец?» Но в действительности все закономерно: низкий пороговый барьер входа в профессию sales приводит к тому, что в профессии много неквалифицированных кадров и случайных людей.

Но что делать и как избежать проблем в продажах из-за такой репутации? Нужно для начала разобраться в понятиях.

Втюхивание aka впиндюривание aka впаривание - это процесс натягивания совы на глобус запихивания в потенциального клиента своего продукта (товара или услуги) безотносительно его истинных потребностей в максимально короткий срок.

Явные признаки, что вы занимаетесь втюхиванием:

1. При работе с клиентом вы ориентируетесь на скрипт, а не на слушание.
2. Вы говорите больше 60% времени.
3. Вы не знаете точно, как сработает ваш продукт у этого клиента.
4. Вам важнее продажа, чем последующий отзыв клиента.
5. Клиент вас избегает.

Продажи - это процесс создания интереса к сделке у второй стороны с помощью выявления или формирования потребности и подготовки решения, которое эту потребность удовлетворит.

Основные признаки, что вы занимаетесь продажами:

1. До проведения диагностики клиента, вы не можете сказать, подходит ли ему ваш продукт.
2. Ваша подготовка к продаже включает в себя поиск информации и выяснению потребностей по 4К-системе (о ней дальше).
3. Вы фокусируетесь на поиск реальной пользы вашего продукта для конкретного клиента и можете дать гарантии пользы вашего продукта для бизнеса клиента.
4. Вы допускаете, что ваш продукт в базовой конфигурации может не подойти клиенту и либо готовы предоставить кастомизированное решение, либо отказать от сделки.

Я сторонник консультационного подхода к продажам, для которого характерно детальное изучение клиента и выбор нужной конфигурации вашего продукта или консультация по лучшему способу использования вашего продукта для получения наибольшей выгоды.

Для продавца в консультационной позиции подойдет 4К-система, которая включает в себя работу по исследованию клиента по четырем направлениям (она в приложении). Если по системе 4К вы все сделали верно, вам не придется работать с возражениями, ведь возражения - следствие недостаточно качественного выяснения потребностей.

Нужны ли вообще продавцы? Безусловно! Да, я согласен, что «cильный продукт продаёт себя сам» (девиз компании Humateq). Возьмите Apple, Dyson, Playstation, Dropbox, Facebook, Telegram, Tesla, BMW и т.д. Но тут скорее речь о простых или однозначных продуктах или популярных продуктах, где существующие потребители являются евангелистами продукта.

Когда речь идет о сложных продуктах и системах (промышленное оборудование, специализированные сервисы, IT-продукты), клиент нуждается в консультанте, который поможет в определении сценариев использования продуктов и возможных вариантах кастомизации.

И напоследок мои топ-3 качества хорошего sales:

• Слушание: внимателен к собеседнику, мгновенно адаптирует поведение при получении информации;
• Эмпатия: смотрит на мир глазами клиента и стремится понять его чувства;
• Экспертность: знает свой продукт и узнает мой бизнес настолько, что способен проконсультировать меня, как улучшить мой бизнес с помощью своего решения.

Берите в работу и отличных продаж! Open / Comment

2022-05-12 18:00:57 Рубрика «Наши люди»

Сегодня мы работаем в мультивариативной среде, оперируем большим числом альтернативных стратегий и решений. Поэтому нужно развивать навык выделения главного из второстепенного. Я пригласил сделать партнерский пост Максима Поклонского. Он работает консультантом по стратегиям роста бизнеса и ведет канал о ключевых факторах успеха (КФУ).
————————————

«Лет 20 назад я оказался на бизнес-семинаре по управленческим навыкам. Тренер рассказал о правиле Парето. О том, что 20% клиентов дают 80% денег, а 20% усилий приносят 80% результата. Это стало для меня путеводной звездой в принятии ежедневных решений. Я стал пылесосить окружающий мир, чтобы найти те самые 20% причин, которые влияют на 80% следствий.

Для многих правило Парето достаточно очевидно. Поэтому, давайте сузим фокусировку, поговорим о ключевых факторах успеха.

Правило Парето в математике относится к так называемым фрактальным системам. Если простыми словами, это подобие, внутренняя рекурсия (в природе есть много примеров - раковина улитки, листья папоротника). Внутри набора 20% причин вложены свои 20% (то есть 4%), которые отвечают за 64% следствий-результатов. А вторая вложенность выводит нас на то, что ~1% из списка задач отвечает за ~50% наших результатов. Это и есть ключевые факторы успеха (КФУ). Т.е. КФУ – это оптимальная мини-стратегия для выбранной области. Это область фокусировки основных наших усилий.

Как отличить КФУ от банальности, от капитана Очевидность, от набора действий, которые повторяют все наши конкуренты? Мой опыт говорит, что следующий набор характеристик показывает, что мы нашли КФУ:

1. КФУ формулируется через глагол действия, лаконичную мини-инструкцию. Иначе вы получаете не стратегию, а цель. Или, еще хуже, описание состояния, а в нем нет энергии.

2. Это всегда ограниченный набор, только 1-2 главных приоритета. Не может быть КФУ-списков из 15-20 пунктов!

3. Ситуативное разнообразие. Как и лучшая стратегия, КФУ зависит от ситуации, контекста, исполнителя. Чужой шаблон или опыт редко подходят. А вот микс КФУ из других областей - отличный вариант, это я постоянно использую, как консультант.

4. Неочевидность. Узкие, тонкие, «вкусные» нюансы в описании, детали реализации.

В своем канале я пишу о проявлениях закона Парето в бизнесе и жизни, тонкие КФУ в различных ситуациях. Подписывайтесь, чтобы развивать свой навык выбора главного и качать свою КФУ-мышцу»

(с) Максим Поклонский

#нативнаяинтеграция Open / Comment