حساب و کتاب تعاون روستایی

2017-11-29 21:45:36 مباحث حقوق تر ک کار از نظرقانون کار

الف – مفهوم اصطلاحي ترك كار:
در خصوص تعريف حقوقي ترك كار وآثار وتبعات آن بر روابط كارگر و كارفرما، بين كارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهاي كار و امور اجتماعي در سطح كشور اختلاف نظر وجود دارد ، كه در نتيجه اين امر موجب ايجاد رويه متفاوت گرديده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقي سازگار نيست.

عبارت ترك كار در قانون كار 1369 و آيين نامه هاي اجرايي آن به صريح بيان نشده است.
ولي ماده 25 ق.ك. اشعار مي دارد: « هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين منعقد شده باشد، هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد.» تبصره همين ماده قانوني مي گويد: « رسيدگي به اختلاف ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد اين ماده قانوني ، چنانچه كارگر بدون رعايت مقررات قانون كار ، قرارداد كاري خود را كه هنوز موعد آن منقضي نشده است به طوريكجانبه و بدون توجيه قانوني فسخ نمايد، عملاَ اقدام به ترك كار كرده است. در اين رابطه كارفرما حق دارد عليه چنين كارگري در مراجع حل اختلاف طرح دعوي نمايد.

وزارت كار و اموراجتمايي در بند (1) دستورالعمل شماره 17 مورخ 16/03/1390 راجع به تعريف ترك كار چنين بيان داشته است : « ترك كار عبارت است از فسخ يكجانبه قرارداد كار از طرف كارگر بدون مجوز قانوني ، براي محقق شدن ترك كار كاگر مي بايست قصد و نيت انجام چنين عمل حقوقي را داشته باشد. بنابر اين در صورتيكه قصد و نيت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر كارگاه) ترك كار محسوب نمي شود.»

ب – بار اثبات و احراز ترك كار عهده چه كسي است؟
چنانچه كارگري ترك كار كرده باشد، بار اثبات آن بر عهده كدام يك از اصحاب دعوا مي باشد؟ باتوجه قاعده حقوقي «البينه للمدعي» بار اثبات ترك كار با مدعي و خواهان ترك كار مي باشد. به تعبير ديگر كارفرما مي تواند طي دادخواستي عليه كارگر ،به خواسته اثبات ترك كار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نمايد. همچنين كارفرما مي تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعاي ترك كار خواهان (كارگر) را بنمايد. بنابر اين كارفرما در هر دو فرض مي بايست اين عمل حقوقي را به وسيله ادله اثبات دعوا اثبات نمايد.دستورالعمل اخير وزارت كار در بند (2) به همين موضوع اشاره كرده است.

ج - تفاوت غيبت با ترك كار:
بعضا كارگراني هستند كه به دلايل گوناگوني چند روزي سر كار خود حاضر نبوده و مرتكب غيبت مي شوند و كارفرماي مربوطه غيبت آنان را ترك كار تلقي كرده و اقدام به اخراج آنان مينمايد. كارگر اخراج شده عليه كارفرما طرح دعوا نموده و مدعي است كه به دليل مشكلات شخصي يا خانوادگي داشته ، غيبت نموده است. در فرض مسئله و ديگر مسائل مشابه به دليل اينكه تا كنون عناصر بارزي براي احراز قصور كارگر و يا ترك كار وي از سوي مراجع قانوني معين و ابلاغ نشده بود ، اكثريت اعضاي محترم مراجع حل اختلاف ، اينگونه غيبت ها را ترك كار تلقي مي نمودند، و در نتيجه مزاياي پايان كار كارگر تضييع مي گرديد.

وزارت كار و امور اجتماعي در بند (3)دستورالعمل شماره 17 ابلاغي خود اين دو عنوان را شناسايي كرده و براي عمل ترك كار عنصر « قصد و نيت براي فسخ قرارداد ازجانب كارگر » معين نموده است. بند (3) دستورالعمل ميگويد: « تفاوت غيبت با ترك كار در اين است كه در غيبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراين از نظر زمان عدم حضور در كارگاه ملاك مشخصي نمي توان ارائه نمود. زيرا امكان دارد يك روز يا كمتر از يك روز ، عدم حضور در كارگاه به قصد ترك كار باشد. اما حتي ده روز يا بيشتر، عدم حضور در كارگاه غيبت محسوب شود(نه ترك كار)و كارگر قصد فسخ يكجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در كارگاه بيشتر باشد مي تواند ظاهراّ، اماره و قرينه اي به همراه قراين ديگ، ترك كار محسوب شود.»

آثار مالي ترك كار:
در اين قسمت از بحث مي توان اين سئوال را مطرح كرد كه آيا قانونگذار براي ترك كار مزاياي سنوات خدمت در نظر گرفته است؟ قانونگذار درموارد متعددي ،در قانون كار ازجمله مواد 11،20 و تبصره آن، 24، 27، 31، 32و 165 به مزاياي پايان كار كارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است. قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره 17 وزارت كار ، آراي متفاوتي از سوي مراجع حل اختلاف صادر مي شد. برخي به عدم استحقاق پايان خدمت كارگر، حتي در سالهاي قبل از ترك كار او نظر مي دادند. ولي برخي ديگر به عدم استحقاق سنوات خدمت كارگر ، فقط براي سالي كه ترك كار او محرز شده است اظهار عقيده كرده و راي مقتضي صادر مي كردند.

خوشبختانه وزارت كار با ابلاغ دستورالعمل اخير تصويب به آراي متشتت هيات هاي محترم حل اختلاف پايان داد و در اين خصوص در بندهاي 4 و 5 آن دستورالعمل چنين بيان مي كند:

بند 4- « با توجه به اينكه قانونگذار براي ترك كار مزاي پايان كار در نظر نگرفته است، چنانچه كار Open / Comment

2017-11-29 21:41:57 دوستان توجه داشته باشندکه حداکثر سابقه برای پذیرش و محاسبه در تعیین مستمری ۳۵ سال است.
@Taavon33 Open / Comment

2017-11-29 21:39:56 و یا شرایط برخی از کارها مثل سخت و زیان آور بودن یا فعالیت در مناطق بد آب و هوا ضرورت بازنشستگی زود از موعد را اقتضا می کند. در این نوع از بازنشستگی فرد بیمه شده می تواند با سابقه و سن کمتر بازنشسته شود.

شرایط بازنشستگی در کارهای سخت و زیان آور

طبق قانون بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور، افرادی که حداقل ۲۰ سال متوالی و ۲۵ سال متناوب در کارهای سخت و زیان آور (مخل سلامتی) اشتغال داشته اند و در هر مور حق بیمه مذکور را به سازمان پرداخته باشند، بدون شرط سنی می توانند تقاضای بازنشستگی کنند. همچنین چنانچه کمیسیون های پزشکی موضوع ماده ۹۱ قانون تامین اجتماعی قبل از رسیدن بیمه شده شاغل در کارهای سخت و زیان آور به سابقه مقرر (۲۰ سال متوالی و ۲۵ سال متناوب برای کارهای سخت و زیان آور) فرسایش جسمی و روحی وی را ناشی از اشتغال به کارهای سخت و زیان آور تشخیص دهند، فرد بیمه شده می تواند درخواست بازنشستگی کند. بر این اساس هر سال سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور ۱.۵ سال محاسبه خواهد شد.

شرایط یکسان بازنشستگی برای بیمه شدگان خویش فرما و اجباری

شرایط بازنشستگی برای کلیه بیمه شدگان اعم از بیمه شدگان اجباری، اختیاری و حرف و مشاغل آزاد یکسان است.

حداکثر سابقه برای بازنشستگی

حداکثر سابقه برای پذیرش و محاسبه در تعیین مستمری ۳۵ سال است.

زمان پرداخت مستمری

تاریخ محاسبه و پرداخت مستمری از زمانی است که سازمان ترک کار بیمه شده را به کارفرما اعلام می کند. در مورد کسانی که کارفرما ندارند و موضوع ترک کار آنان منتفی است، مثل بیمه شدگان اختیاری یا مشاغل آزاد، پرداخت مستمری از زمانی است که بازنشستگی مورد تایید شعبه قرار بگیرد و به بیمه شده ابلاغ شود.
https://telegram.me/Taavon33 Open / Comment

2017-11-29 21:39:56 پرداخت مستمری به حدود ۵ میلیون بازنشسته اصلی و تبعی سازمان تامین اجتماعی یکی از مهمترین خدمات این سازمان محسوب می شود بطوریکه مشمولان می توانند به روشهای مختلف بازنشسته شوند.
به گزارش خبرنگار مهر، در قانون تامین اجتماعی، بازنشستگی به صورت زیرتعریف شده است: بازنشستگی یعنی عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی در این قانون.

همچنین به تعبیری دیگر دیگر بازنشستگی رسیدن به شرایطی است که بر اساس آن فرد توان کاری اش کاهش یافته و دیگر قدرت و توانایی سابق را برای ادامه فعالیت و کار ندارد. در جوامع گوناگون با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی سن بازنشستگی می تواند متفاوت باشد، از ۵۵ سال گرفته تا ۷۰ سال.

دلایل بازنشستگی و شرایط آن

۱- به دلیل کهولت سن و رسیدن سن بازنشستگی: در این حالت کارگر یا بیمه شده پس از سالها کار و تلاش بر اثر رسیدن به شرایط و سنی که قانون فرد را بازنشسته می داند بازنشسته می شود.

۲- بازنشستگی در کارهای سخت و زیان آور یا مناطق بد آب و هوا: این نوع بازنشستگی به دلیل فرسودگی زودرس کارگر در کارهایی که عموما سخت و یا زیان آور است مثل کار در معادن ایجاد شده است. در این حالت فرد بیمه شده قبل از رسیدن به سن مورد نظر و یا داشتن سابقه کامل بازنشسته می شود.

۳- شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی: برخی مواقع بر اساس شرایط خاص اقتصادی مثل نرخ بیکاری گسترده یا بحران و یا تورم نیرو در بنگاههای اقتصادی یا برخی ویژگی های خاص گروه ها، دولت ها تصمیم می گیرند گروهی را به صورت زودهنگام بازنشسته کنند. در این خصوص می توان به بازنشستگی با ۲۵ سال سابقه به موجب قانون نوسازی صنایع و یا بازنشستگی زودهنگام کارکنان دولت و بازنشستگی زنان با ۲۰ سال سابقه اشاره کرد.

شرایط بازنشستگی

برای احراز بازنشستگی در قانون تامین اجتماعی به دو معیار مهم توجه می شود:

۱- رسیدن به سن مقرر در قانون

۲- داشتن سنوات پرداخت حق بیمه به میزان مقرر در قانون تامین اجتماعی

بر مبنای دو عامل فوق احراز شرایط بازنشستگی بر اساس شرایط زیر صورت می گیرد:

الف: سن بازنشستگی، بر اساس بند ۱ ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی، ۶۰ سال سن برای مردان و ۵۵ سال سن برای زنان است که در این حالت فرد بیمه شده با داشتن حداقل ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه می تواند بازنشسته شود. در صورتی که مستمری استحقاقی فرد بر اساس این بند کمتر از حداقل حقوق سال مربوطه باشد تا حداقل حقوق ارتقا خواهد یافت.

بازنشستگی با ۱۰ سال سابقه و ۶۰ سال سن

بر اساس اصلاحات اخیر، همچنین افرادی که دارای ۱۰ سال سابقه و ۶۰ سال سن برای مردان و ۵۵ سال سن برای خانم ها باشند بدون رعایت ماده ۱۱۱ قانون تامین اجتماعی و متناسب با سنوات پرداخت حق بیمه می توانند بازنشسته شوند. به موجب همین اصلاحات چنانچه بیمه شده متقاضی کمتر از ۱۰ سال سابقه داشته باشد با پرداخت یکجای حق بیمه سنوات کسری تا ۱۰ سال، می تواند از مزایای این قانون بهره مند شود.

در مورد بیمه شده ای که بر اساس ۱۰ سال سابقه بازنشسته شود ماده ۱۱۱ قانون اجرا نمی شود و بر اساس سنوات پرداخت حق بیمه مستمری تعیین می شود که ممکن است انتظارات فرد متقاضی را از نظر دریافت مستمری کافی برای تامین معاش برآورده نسازد. بنابراین توصیه می شود حتی الامکان فرد بیمه شده شرایط مندرج در شکل یک (حداقل ۲۰ سال سابقه) را احراز کند، سپس بازنشسته شود.

ب: کسانی که ۳۰ سال تمام کار کرده و حق بیمه مربوطه را به سازمان پرداخت کرده باشند، در صورتی که سن مردان به ۵۰ سال و سن زنان به ۴۵ سال تمام برسد، می توانند تقاضای بازنشستگی نمایند. مستمری این گونه از بیمه شدگان بر اساس ۳۰ سال سابقه محاسبه و پرداخت خواهد شد. در این حالت به طور کلی درخواست بازنشستگی تنها از طریق فرد بیمه شده و احراز شرایط بازنشستگی از طرف سازمان قابل پذیرش خواهد بود.

ج: کارفرما می تواند بازنشستگی بیمه شدگانی را که حداقل پنج سال پس از رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در قانون تامین اجتماعی به کار خود ادامه داده اند از سازمان تامین اجتماعی تقاضا نماید. بر این اساس کارفرما می تواند بازنشستگی بیمه شده مرد را با ۶۵ سال سن و بیمه شده زن را با ۶۰ سال سن از سازمان تامین اجتماعی تقاضا کند. (به شرط داشتن سابقه موردنظر)

بازنشستگی با ۳۵ سال سابقه بدون شرط سنی

د: کسانی که دارای ۳۵ سال سابقه پرداخت حق بیمه باشند بدون شرط سنی می توانند تقاضای بازنشستگی کنند.

ن: زنان کارگر با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پرداخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق می توانند بازنشسته شوند. در خصوص این گروه از بیمه شدگان، در صورتی که مستمری استحقاقی از حداقل حقوق سال مربوطه کمتر باشد، تا حداقل حقوق افزایش نمی یابد.

ی: بازنشستگی زودهنگام: در برخی از کشورها بازنشستگی زودهنگام و پیش از موعد یکی از تدابیر برای پاسخگویی و حل برخی مشکلات اقتصادی و اجتماعی به شمار می رود Open / Comment

2017-11-29 21:32:35 #آیا_می_دانید
#قوانین

آیا می دانید #بازنشستگی و درخواست آن به عهده #بیمه_شده است و #کارفرما نمی تواند بیمه شده را وادار به بازنشستگی نماید و یا از سازمان تامین اجتماعی بخواهد که بیمه شده را #بازنشسته نماید مگر اینکه #آقایان بیمه شده دارای ۶۵ سال و #بانوان بیمه شده دارای ۶۰ سال #سن تمام بوده و حداقل #سابقه لازم و قابل قبول را در تاریخ #درخواست_بازنشستگی داشته باشند .
@taavon33 Open / Comment

2017-11-29 17:37:57 پرسش: کارفرما مدعی است که کارگر شاکی مشمول قانون کار نیست ولی در این باره مدرکی ارائه نکرده است تکلیف چیست؟
پاسخ : با توجه به عام بودن مقررات قانون کار چنانچه از سوی خوانده دعوی ( كارفرما ) مدارک و دلایل قابل قبولی در جهت حاکمیت مقررات استخدامی خاص ارائه نشود صرف ادعای خواهان (كارگر) و احراز رابطه مزدی یا حقوقی بین طرفین از سوی مرجع رسیدگی کننده، مثبت وجود رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار بین طرفین خواهد بود.
https://telegram.me/Taavon33 Open / Comment

2017-11-27 10:12:07 خبر خوش برای کارکنان قراردادی ؛

عقد قرارداد مستقیم با نیروهای خدماتی در مجلس تصویب شد



نماینده مردم اهواز در مجلس شورای اسلامی با ارائه گزارشی از پیگیری های انجام شده و همچنین نشست کمیسیون اجتماعی گفت : با مصوبه مجلس در راستای اجرای ماده 32 قانون استخدامی کشوری و ماده 144 قانون برنامه توسعه ششم شرکت‌های پیمانکاری تامین نیرو منحل می‌شوند

مهندس الباجی با اشاره به نشست اخیر کمیسیون اجتماعی مجلس از تصویب طرح عقد قرارداد مستقیم با نیروهای خدماتی توسط دستگاه های اجرایی و حذف شرکت‌های پیمانکاری جلسه کمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی خبر داد و اظهار داشت : امیدواریم بزودی شاهد تمکین دولت به اجرای قوانین مصوب مجلس و احقاق حقوق کارگران شرکتی وقراردادی باشیم./عصرما Open / Comment

2017-11-27 10:11:31 امروز یه تاریخ جالبه دو تا 96 کنار هم جفت میشن
امیدوارم بهترین ها براتون رقم بخوره امروز Open / Comment

2017-11-26 17:21:04 نکات اداری
در خصوص کمک هزینه اولاد و عائله مندی :

به‌موجب بند 4 ماده 68 قانون مدیریت خدمات کشوری به کارکنان واجد شرایط بابت فرزندان ذکور در صورت عدم اشتغال به تحصیل تا سن 20 سالگی و در صورت ادامه. تحصیل و عدم اشتغال بکار تا سن 25 سالگی و فرزندان اناث تا زمان ازدواج کمک‌هزینه اولاد با رعایت سایر شرایط پرداخت می‌گردد . Open / Comment