DonRezaei🦉🏴

2022-01-18 17:52:55 سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد!

معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد ميگيرند. ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.

شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید، بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

اگر از مشتریان خود می‌پرسید: "آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟"
از کارکنان تان همزمان بپرسید:
" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟"

توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

به نقل از کتاب Listen to Your Employee Open / Comment

2022-01-18 13:29:07 یعنی پول مان را دور بریزیم...؟!

همراه با همسر گرامی در سینما به تماشای فیلمی نشستیم. فیلمِ کسل کننده و مزخرفی بود. من درِگوشی به همسر گرامی گفتم پاشو بریم خونه، این فیلم دیدن نداره... چشم غره ای رفت و با تعجب پرسید یعنی ۳۰ دلار هزینه بلیط را بریزیم دور؟!
وضعیت مضحکی بود ما ۳۰ دلار را هزینه کرده بودیم و رفتن و ماندن ما در سالن سینما در کم یا زیاد کردن هزینه تاثیری نداشت و حتی وقت ما را نیز تلف می کرد...
البته طبیعتا در این شرایط من مجبور بودم تا انتهای فیلم روی صندلی خودم نشسته و مثل یک پسر خوب فیلم را تماشا کنم.

روز بعد در یک جلسه‌ی تحلیل نتایج کمپین تبلیغاتی شرکت حضور داشتم. نتایج با توجه به هزینه های هنگفتی که شده بود به هیچ‌وجه رضایت‌بخش نبود و نظر من این بود که این کمپین را ادامه ندهیم، ولی مدیر تبلیغات شرکت به شدت با نظر من مخالف بود و خیلی قاطع استدلال می کرد که "یعنی شما معتقد هستید که همه هزینه های انجام شده تا این مرحله را دور بریزیم؟!"

همسرم و مدیر تبلیغات شرکت در تله "هزینه از دست رفته (Sunk Cost Fallacy) گرفتار شده بودند.
امکان بروز تله "هزینه از دست رفته" در همه موضوعاتی که ما وقت، انرژی و پول خود را صرف آن می کنیم وجود دارد، هر چه بیشتر نسبت به این موضوعات سرمایه گذاری کرده باشیم به احتمال بیشتری در دام این مغالطه گرفتار خواهیم شد.

سهامی را در بورس با قیمت بالا خریداری می‌کنیم ولی به مرور زمان ارزش سهام افت کرده و بخش عمده ای از ارزش خود را از دست می‌دهد، ولی شما حاضر به فروش آن نیستید چون پول زیادی برای خرید آن صرف کرده اید.

پیرامون زندگی خود و دیگران و در سطح ملی به دقت نگاه کنید. حتما مثالهای خوبی از درافتادن به این دام خواهید یافت. ما زمان زیادی وقت گذاشته ایم...من بیشتر این کتاب را خوانده‌ام...مسافت خیلی زیادی را آمده‌ایم... پول زیادی برای خرید این پرداخت کرده‌ام... هزینه زیادی برای این پروژه صرف کرده‌ایم و...

این گزاره های ذهنی، الگوهای مشخصی از گرفتار شدن ما در دام هزینه از دست رفته است.
البته تصمیم درستی است که کار را تمام کنیم و نیمه کاره رها نکنیم، ولی با چه استدلالی؟ استدلال معطوف به گذشته و هزینه‌های انجام شده و یا استدلال معطوف به آینده و نتایج احتمالی مورد انتظار؟
طبیعی است باید با معیار نتایج آتی و هزینه-فایده آیند‌ه‌ی یک تصمیم، بین ادامه دادن و یا ادامه ندادن انتخاب کرد...

به نقل از کتاب هنر شفاف اندیشیدن Open / Comment

2022-01-17 22:05:39 چالشهای مدیریت منابع انسانی در شرایط رکود اقتصادی

در یک دوره رکود اقتصادی، مدیران منابع انسانی قادر به ادامه فعالیت در روال معمول و موجود سازمان و یا کسب و کار نخواهند بود. در پاسخ به عدم اطمینان های ایجاد شده در اثر رکود اقتصادی، استراتژی مدیریت مدیریت منابع انسانی باید روی مواردی چون موارد زیر تمرکز نماید:
• کاهش کارکنان و تأثیرات آن بر کارکنان و سازمان،
• تنظیم مجدد مقررات و دستورالعملهای مدیریت منابع انسانی،
• به حداقل رساندن تأثیرات تعدیل اقتصادی بر سازمان
• از همه مهمتر آماده شدن برای دوره بعد از رکود

در این میان منابع انسانی سازمان سه دسته خواهند شد:
1 . قربانیان
اشخاصی هستند که به دلیل کاهش اندازه سازمان در اثر رکود، شغل خود را از دست می دهند. هدف HRM در مدیریت جدایی کارمندان اجرای فرایند کوچک سازی به شکلی است که به کارکنان اخراج شده اجازه می دهد سازمان را با عزت ترک کنند. خاتمه دادن با عزت به مواردی چون پرداخت کامل حق سنوات، ادامه کار مربیگری، مشاوره برای کارکنان جدا شده و ارائه دوره های آموزش مجدد برای کمک به قربانیان در کسب مهارت جدید در بازار کار مربوط می شود.

2. بازماندگان:
همان کارمندانی هستند که در سازمان باقی می مانند. اگرچه هنوز شاغل هستند، اما دچار "سندرم بازمانده" می شوند .
این بیماری باعث کاهش چشمگیر انگیزش، اشتغال و بهره وری کارمندان می شود که در نتیجه کاهش نیروی کار در یک سازمان را رقم میزند. علائم شایع شامل عدم اطمینان شغلی، ترس، عصبانیت، درک ناعادلانه بودن، استرس ناشی از افزایش کار و از دست دادن وفاداری و تعهد است.
برخی محققان پیشنهاد می کنند که کاهش اندازه پدیده ای در بازماندگان به نام "چرخه شکست" را ایجاد میکند که با نارضایتی و ترس از اقدام آغاز می شود. بنابراین ، منجر به ناکارآمدی سازمانی و کاهش تعهد سازمانی می شود.

3. مجریان
مدیران سازمانی که روند کاهش کارکنان را هدایت می کنند، گروه سوم را تشکیل می دهند. برخی از محققان این کارمندان را "مجریان" خوانده اند که دارای مسئولیت برنامه ریزی، اجرا و یا برخورد با پیامدهای فعالیت های كاهش دهنده عملکرد هستند.
شاید بتوان گفت سخت ترین وظایف اجرایی و مدیریتی را ایندسته از افراد بر عهده دارند و نیازمند مربی گری ، کسب شایستگی های جدید و توانمندسازی به ویژه برای دوره بعد از رکود هستند.
دکترقیطرانی Open / Comment

2022-01-17 18:24:53 بهترین درس‌هایی که مدیران بزرگ دنیای فناوری از استیو جابز آموخته‌‌اند

ده سال قبل، استیو جابز، مرد نامدار حوزه فناوری، پس از چندین سال مبارزه با سرطان در سن ۵۶ سالگی درگذشت، ولی با مرگ وی، یاد و نامش از صحنه روزگار محو نشد. او در مسیر محقق کردن رویاهایش توانست اثری از خود برجای بگذارد که سایر بزرگان فناوری با وجودی که به نوعی رقیب استیو جابز محسوب می‌شوند از آن به خوبی یاد می‌کنند.

«بیل گیتس»، «ایلان ماسک» و «تیم کوک» درس‌هایی را از استیو جابز آموخته‌اند و آن تجربه ارزشمند را با دیگران به اشتراک گذاشته‌اند.

بیل گیتس: استیو جابز حین سخنرانی جمعیت را مسحور می‌کرد

بیل گیتس مدیرعامل مایکروسافت می‌گوید به استیو جایز به دلیل توانایی صحبت کردن در جمع و مسحور کردن مخاطبان حسادت می‌کرده است.
بیل گیتس اشاره می‌کند: «استیو جابز در ایجاد انگیزه در مخاطبان جادوگر بود. چون من خودم هم جادوگر کوچکی بودم، بنابراین تحت جادوی او قرار نمی‌گرفتم. اما می‌دیدم که می‌تواند دیگران را طلسم کند. وقتی به مردم نگاه می‌کردم، متوجه می‌شدم که مسحور استیو جابز شده‌اند.»
بیل گیتس معتقد است که استیو جابز استعدادی ذاتی در جذب مخاطب داشت.

تیم کوک بعد از فوت استیو جابز از فقدان او می‌گوید

تیم کوک بعد از فوت استیو جابز مسئولیت سنگینی برعهده داشت و باید سکان‌داری اپل را برعهده می‌گرفت. وی با وجودی که ۱۴ سال به صورت مستقیم با استیو جابز کار می‌کرد، اما بعد از فوت وی اعلام کرد که آمادگی جانشینی او را ندارد.

تیم کوک می‌گوید با وجودی که سال‌ها در کنار استیو جابز بوده و آمادگی لازم را کسب کرده ولی درنهایت باید خودش با شهامت و شجاعت بقیه مسیر را طی می‌کرد و درنهایت متوجه شده که مربیان تا مرز آمادگی فرد را آموزش می‌دهند ولی درنهایت جسارت نهایی را خود فرد باید از خود نشان دهد.

ایلان ماسک: استیو جابز توانایی جذب افراد قوی و ایجاد انگیزه در آنها را داشت

ایلان ماسک، بنیانگذار و مدیرعامل تسلا در مصاحبه سال ۲۰۱۸ به این موضوع اشاره کرد که استیو جابز را تحسین می‌کرده است. ایلان ماسک می‌گوید استیو جابز توانایی بی‌نظیری در جذب افراد با استعداد و پرورش نیروهای وفادار داشت.
ایلان ماسک توضیح می‌دهد که توانایی جذب افراد توانمند و ایجاد انگیزه در افراد بزرگ برای کسب موفقیت یک شرکت بسیار مهم است و استیو جابز از پس چنین کاری به خوبی برمی‌آمده است.

جانی آیو: استیو جابز کنجکاوترین فردی بود که در زندگی‌ دیده‌ام

جانی آیو، طراح ارشد سابق اپل در مصاحبه با وال استریت ژورنال اعلام کرد: «استیو جابز بدون شک، کنجکاوترین انسانی است که تاکنون ملاقات کرده‌ام. کنجکاوی سیری‌ناپذیر او نامحدود بود و این موضوع باعث ایجاد حواس‌پرتی در او نمی‌شد و در موفقیت او نقش حیاتی داشت. او با هیچ موضوعی به صورت منفعلانه برخورد نمی‌کرد. برای همه کارها پرانرژی و بی‌قرار بود.»

منبع: CNBC
کانال آموزه های سازمانی Open / Comment

2022-01-17 13:51:40 پنج نشانه فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی که به عنوان فرسودگی محیط کار نیز شناخته می‌شود زمانی اتفاق می‌افتد که منابع فیزیکی، عاطفی و ذهنی فرد مصرف شود. فرسودگی شغلی از دست دادن کامل علاقه و انگیزه برای کار است.
فرسودگی شغلی اغلب در نتیجه کار زیاد یا رفتار نادرست اتفاق می‌‌افتد و این یک مشکل فراگیر است. یک کارمند ناامید می‌تواند باعث بی‌‌انگیزگی افراد دیگر نیز بشود.

در شرایط اقتصادی پرتلاطم امروزی، راضی نگه داشتن کارکنان برای موفقیت بلندمدت تیم‌ ضروری است. خروج کارمندان می‌تواند بسیار پرهزینه باشد و منجر به خروج بیشتر اعضای تیم شود.
به‌طور خلاصه، تلاش برای حفظ کارکنان و کاهش فرسودگی شغلی برای رهبران امروزی مهم‌تر از همیشه است.

در زیر شاخص‌‌های متداول فرسودگی شغلی کارکنان آمده است که باید در تیم خود مراقب آن باشید.

زبان بدن بی‌‌علاقه یا عصبی:

بیش از نیمی (۵۵ درصد) از ارتباطات از طریق زبان بدن انجام می‌شود، بنابراین بسیار مهم است که به همان اندازه که به صحبت‌های کارمندان خود گوش می‌دهید به آن توجه کنید. اگر کارمندان بیش از حد معمول تحریک‌‌پذیر به نظر می‌‌رسند، احتمالا کاسه صبرشان در حال لبریز شدن است و شما باید فورا با آنها صحبت کنید.

عدم مشارکت در فعالیت‌های اجتماعی:

اگر کارمندان شما از شرکت در گردهمایی‌های اجتماعی شرکت شما دست بکشند، این می‌تواند نشانه آن باشد که مشکلی پیش آمده است. ابتکارات فرهنگی و رویدادهای اجتماعی باید راهی سرگرم‌‌کننده و آرام برای کمک به کارکنان در برقراری آرامش و ارتباط با همکارانشان باشد.

غیبت مکرر:

اگر کارمندان شما مکررا غیبت می‌کنند، احتمالا به این دلیل است که به حد ظرفیت خود رسیده و نیاز به استراحت دارند.

بیماری‌های شایع:

یکی دیگر از دلایل غیبت که نشانه واضح فرسودگی شغلی است، استرس مزمن است که می‌تواند عوارض سلامتی بزرگ‌تری ایجاد کند و توانایی بدن را برای مبارزه با عفونت کاهش دهد، که به این معنی است که افراد بیشتر مستعد ابتلا به بیماری هستند. در واقع، کارکنان فرسوده ۲۳ درصد بیشتر پایشان به اورژانس کشیده می‌شود.

کاهش بهره‌وری:

اگر خروجی یک کارمند شروع به کاهش کرد، ممکن است نشانه‌ای از لبریز شدن ظرفیت او باشد. از طرف دیگر، ممکن است به این معنی باشد که آنها احساس بی‌انگیزگی می‌کنند و در تلاش هستند تا با همان انرژی به کار خود بپردازند. برای درک بهتر وضعیت، با کارمندان خود صحبت کنید چرا که ممکن است عوامل دیگری باعث کاهش بهره‌وری شده باشد.

منبع: builtin Open / Comment

2022-01-16 12:25:45 فیلم هندی با عنوان "متاسفم" فقط 1:58 ثانیه طول می کشد. برنده اسکار فیلم کوتاه شد. با این حال پیام آن ماندگار است، زیرا ما باید نه تنها برای ایفای نقش یک انسان، بلکه در واقع انسان باشیم، دوباره یاد بگیریم. کلمه "overload" که در فیلم آمده به معنای: "بالاتر از ظرفیت" ، بالاتر از ظرفیت تحمل، نگرش، تعهد، وظیفه، مشارکت،
یعنی آسانسور حرکت نمی‌کند، بالا نمی‌رود، به خاطر فردگرایی و حقوقی که هرکدام فکر می‌کند دارند. تماشا کنید و این به هریک از ما به عنوان یک بازتاب بستگی دارد. Open / Comment

2022-01-15 19:29:32 قبل از پذیرفتن یک پیشنهاد شغلی حتما این سوالات را از خودتان بپرسید
#Forbes

معمولا دریافت پیشنهاد کاری خوب برای اغلب ما اتفاقی هیجان‌انگیز است. اما پیش از هرچیز آرامش خود را حفظ کنید. گاهی هیجان زیاد به تصمیم گیری آنی می‌انجامد. بهتر است پیش از بررسی همه جنبه‌ها، پیشنهاد کاری جدید را قبول نکنید.

می‌توانید ۴۸ تا ۷۲ ساعت زمان بخواهید تا برای ارزیابی آن پیشنهاد به‌اندازه کافی زمان داشته باشید و مطمئن شوید تصمیم درستی خواهید گرفت.
این ۵ مورد را در نظر داشته باشید تا بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید:

آیا می‌توانم حداقل تا دو سال دیگر خودم را در این موقعیت شغلی تصور کنم؟

هر شغل، تعهدی طولانی‌مدت است. بنابراین، ضروری است که بتوانید خودتان را حداقل به‌مدت یک سال در آن شغل تصور کنید. فراتر از وظیفه‌‌ای که قرار است قبول کنید، بهتر است مسیر شغلی با آن شرکت را هم در نظر بگیرید. باید مطمئن شوید که حداقل یک یا دو سال آینده در آنجا مشغول به کار خواهید بود و در این مدت سراغ شغل جدیدی نخواهید رفت.

چرا این پیشنهاد را قبول می‌کنم؟

به این فکر کنید که قبول پیشنهاد شغلی جدید چطور به پیشرفت شما یا رسیدن به اهداف کمک خواهد کرد. همچنین مزایایی را در نظر بگیرید که با قبول این پیشنهاد به دست خواهید آورد.

آیا درباره حقوق و مزایا مذاکره کرده‌ام؟

مذاکره‌کردن فراتر از بحث دستمزد و حقوق ماهیانه است و شامل موارد بیشتری است؛ مثلا: مرخصی، بازپرداخت مخارج رفت‌وآمد، ساعت کاری منعطف، یا برنامه‌های سلامتی ازطرف شرکت برای کارکنان‌. به این فکر کنید که مهم‌ترین دغدغه شما کدام است و اول درباره آن صحبت کنید.
از خودتان بپرسید آیا این حقوق با سمت شغلی شما هم‌خوانی دارد و برای مخارج زندگی‌تان کافی است؟ اگر نه، آیا می‌توانید چک‌وچانه بزنید؟

اگر این پیشنهاد را قبول نکنم، چه اتفاقی می‌افتد؟

گاهی بهترین روش در تصمیم‌گیری، درپیش‌گرفتن روش وکیل‌مدافع شیطان* است. به این فکر کنید که با ردکردن این پیشنهاد چه اتفاقی می‌افتد. آیا در شغل فعلی‌تان گیر می‌افتید؟ اثر مالی آن چه خواهد بود؟ نکات مثبت و منفی آن چیست؟
طی‌کردن این فرآیند کمک می‌کند تا هر بهانه‌گیری که در پس ذهن‌تان وجود دارد را مشخص کنید و با اطمینان بیشتری تصمیم بگیرید.

شرکت و همکارها برایم دل‌چسب هستند؟

باتوجه‌به اینکه چقدر با همکاران‌تان تعامل خواهید داشت، مهم است که بدانید جو محیط کار جدید چقدر با روحیه و شخصیت شما هماهنگ است. دیدن همکاران آینده‌تان و اولین برخورد با آنها کمک می‌کند دید واضح‌تری از خودتان در آن محیط و کنار همکاران جدید به دست آورید.

وقتی به جواب این سؤال‌ها رسیدید، می‌توانید پیشنهاد شغلی را، در خوش‌بینانه‌ترین حالت و با حداکثر اطلاعاتی که داشتید، قبول کنید.
فراموش نکنید: مهم نیست بازار کار چقدر سهمگین به نظر می‌رسد چون شما مجبور نیستید به هر پیشنهادی که سر راه‌تان سبز شد جواب مثبت دهید. در آخر، پیدا کردن شغل و موقعیتی که واقعا در آن خوب هستید و با قابلیت‌های‌تان هماهنگ است بسیار ارزشمند خواهد بود. Open / Comment

2022-01-13 16:18:48 هفت نوع مختلف استراحت که هر کسی در زندگی روزمره خود به آنها نیاز دارد

۱. استراحت جسمی
در وهله اول این جسم و بدن شما است که هر روز به میزان کافی استراحت نیاز دارد. شما نیاز دارید با خوابیدن کافی در ساعات مناسب شبانه روز و ورزش کردن به میزان لازم، توان جسمی خود را بازیابی کنید.

۲. استراحت ذهنی
شما باید با خاموش کردن ذهنتان، افکار روزانه را از آن خالی کنید تا به افزایش تمرکز و قدرت حافظه خود کمک کرده باشید.

۳. استراحت اجتماعی
این مورد شاید برای شما کمی عجیب به نظر برسد؛ اما، جالب است بدانید که مفهومی مانند استراحت اجتماعی نیز در زندگی هر شخصی لازم و ضروری است. گاهی اوقات نیاز دارید از کسانی که در زندگی شما تمام انرژی مثبت شما را می‌گیرند و با آن‌ها روابط ناسالمی را تجربه کرده‌اید، دوری کنید.

۴. استراحت روانی
استراحت روانی برای رسیدن به ثبات فکری در زندگی هر شخصی لازم و ضروری است. همیشه باید برای سلامت روان خود، از استرس و نگرانی‌های کاری روزمره خود فاصله بگیریدو اجازه دهید روانتان به آرامش برسد.

۵. استراحت حسی
تعجب نکنید، بله درست است! حواس شما نیز نیاز به استراحت دارند.
همیشه باید در طول روز، مدتی را به آن‌ها استراحت دهید. دوری از نویزها، صداها، صفحات گوشی و مانیتورها و بوهای تند و زننده برای هر کسی ضروری است.

۶. استراحت خلاقیت

اگر شما به طور مداوم از خلاقیت خود برای پیش بردن کارهایتان استفاده می‌کنید، نیاز دارید مدتی را به خودتان استراحت بدهید.
این موضوع درباره کسانی که برای مثال هنرمند، نویسنده، طراح و امثال این‌ها هستند، بیشتر از بقیه افراد ضروری است. شما باید برای مدتی به ایده‌های جدید فکر نکنید و دست از جستجوی راهکارها و راه حل‌های تازه بکشید تا خلاقیت شما دوباره شکوفا شود.

۷. استراحت معنوی
اعتقادات و معنویات بخش مهمی از شخصیت و زندگی هر فردی را شکل می‌دهد که گاهی اوقات نیاز به ثبات و جهت دهی دارد. برای این کار شما باید با استراحت معنوی نیازهای روحی خود را برآورده کنید. انجام مدیتیشن یا فعالیت‌های معنوی آرامش بخش می‌تواند بسیار مفید باشد.

منبع: Better Up
مترجم: لیلا میرزاخان Open / Comment

2022-01-13 14:23:01 دستورالعمل هایی برای بهبود روابط شغلی

#Fastcompany

امروزه ایجاد روابط بهتر شغلی نیز به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید.

اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید:

سخت نگیرید.
اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصص‎های خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟

تواضع و قدردانی را تمرین کنید.
هیچ‎کس نمی‎خواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‎کنند، قدردانی کنید. چرا که این موضوع احتمال شکل‌گیری روابط مثبت را افزایش می‌دهد.

مشاهده‌گر خوبی باشید.
قبل از هرگونه اظهارنظری، زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد.

در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید.
باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست.

از روابط کاری خود انتظارات روشنی داشته باشید.
کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد.

تعامل و مشارکت را فراموش نکنید.
تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است، اطمینان از اینکه ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد.

به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند
صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت.

تفاوت‌های فردی را بپذیرید.
دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش‌زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید. Open / Comment

2022-01-12 14:27:15 چگونه به سوال «بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست» پاسخ دهیم؟


در هر مصاحبه‌ای، گفت‌وگوها معمولا حول محور توانایی‌ها و دستاوردهای کارجو هستند. اما گاهی مدیر استخدام، مسیر مصاحبه را عوض می‌کند و این سوال را می‌پرسد: «بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟» آدم وقتی این سوال را می‌شنود وحشت می‌کند، چه برسد به اینکه بگویند سه تا از نقطه ضعف‌هایت را نام ببر.

شاید با خودتان فکر کنید که می‌توانید آن را نادیده بگیرید، جواب ندهید یا به یک جواب مبهم، اکتفا کنید، اما «سوزی ولش»، نویسنده مشهور مقالات مدیریتی می‌گوید هدف مدیران استخدام از پرسیدن این سوال، استخراج اطلاعات کلیدی درباره شخصیت کارجو است. پس باید هوشمندانه به آن جواب دهید.

اگر از نقطه ضعفی حرف بزنید که باعث شود خوب به نظر بیایید (مثلا من معتاد به کارم)، فکر می‌کنند دارید تظاهر می‌کنید. اگر صادق باشید و به نقطه ضعفی اقرار کنید که نداشتنش برای انجام آن شغل ضروری است، شانس استخدام شدن‌تان کمتر می‌شود. پس چه باید کرد؟

پیشنهاد می‌کنم قبل از جواب دادن به این سوال، خودتان را جای مسوول مصاحبه بگذارید و به این فکر کنید که چه انگیزه‌هایی می‌تواند داشته باشد. مسوول مصاحبه معمولا فقط ۳۰ دقیقه وقت دارد تا تصمیم بگیرد آیا می‌خواهد چندین سال با شما همکاری کند یا نه. پس به دنبال میانبرهایی است تا شما را بشناسد.

من از ۱۲ مدیر استخدام پرسیدم که وقتی از کارجو درباره نقطه ضعف‌هایش سوال می‌کنند، دقیقا دنبال چه چیزی هستند. همه آنها گفتند: «هدف‌مان این است که ببینیم آیا کارجو خودش را زیر ذره‌بین برده و از کم‌و‌کاستی‌های خودش خبر دارد یا نه.» آنها می‌خواهند ببینند آیا نقاط ضعف و قوت شما، مکمل نقاط قوت و ضعف اعضای تیم هست یا خیر.

سوزی می‌گوید هدف اصلی مدیران از پرسیدن این سوال، کشف ویژگی‌های شخصیتی‌ای است که برای انجام هر شغلی لازم است. به اعتقاد او، یک پاسخ هوشمندانه به این سوال، نشان‌دهنده این چهار ویژگی است:

خودآگاهی:
یک پاسخ هوشمندانه، نیازمند خودشناسی و خودکاوی است. با خودتان روراست باشید و کم و کاستی‌های‌تان را بشناسید تا بتوانید یک جواب معتبر به این سوال بدهید. از نقطه ضعفی صحبت کنید که در گذشته مانع پیشرفت‌تان شده اما بر آن غلبه کرده‌اید. شفاف و مستقیم جواب بدهید.

اعتبار
مدیران استخدام می‌خواهند مطمئن شوند که شما دروغ نمی‌گویید. صرفا برای رفع تکلیف به این سوال جواب ندهید یا جواب کلیشه‌ای ندهید (مثلا من کمال‌گرا هستم)، چون ممکن است بارها این جواب‌ها را شنیده باشند.

درایت
پاسخ باید حرفه‌ای، مختصر و مفید باشد. نباید درباره نقطه ضعف‌هایتان خارج از حوزه کار صحبت کنید. مدیر استخدام، روانشناس نیست. او می‌خواهد بداند که شما فرق بین نقطه ضعف شخصی و حرفه‌ای را می‌دانید یا نه. می‌توانید به هر دو اشاره کنید اما میزان جزئیاتی که فاش می‌کنید، مهم است.

ابتکار
فقط درباره نقطه ضعف‌های‌تان صحبت نکنید. بگویید که برای رفع آنها چه کارهایی انجام داده‌اید و در جایگاه شغلی جدید، این فرآیند را چطور ادامه خواهید داد.
بهترین کار این است که به نقاط ضعفی اشاره کنید که کوچک و به راحتی قابل رفع هستند. مثلا ناتوانی در مدیریت زمان و سخنرانی در جمع، دو مشکل شایع هستند. اینها باعث نمی‌شوند نظر دیگران راجع به شما منفی شود.
اگر شغل مربوطه، فنی است، می‌توانید به یک مهارت مفید اما نه چندان ضروری اشاره کنید و بگویید آن را بلد نیستید اما دوست دارید یاد بگیرید.

به هر حال، چه بخواهید چه نخواهید، این سوال را در بعضی از مصاحبه‌ها خواهید شنید. سوزی می‌گوید: «قبل از حضور در جلسه استخدام، نقطه ضعفی را که می‌خواهید درباره‌اش صحبت کنید انتخاب کنید تا وقتی این سوال را شنیدید، آمادگی داشته باشید.» Open / Comment